在其他国家，认为自己具备这种能力的专业人士比例较低：秘鲁为90%，智利为87%，阿根廷为81%。在那些希望成为领导者的人中，70%表示他们希望为组织的增长和成功做出贡献；68%希望指导和支持他人的职业发展；65%是为了改善所有人的工作条件和环境；52%是为了承担更多挑战和责任；43%是因为他们热衷于解决复杂问题；39%是为了影响公司内的重要决策；18%是为了在组织内寻求认可和声望；9%是出于其他原因。激励和鼓舞他人的能力是领导者的基本特质之一。根据72%的人力资源专业人士的说法，激励和鼓舞团队士气，以及促进个人和专业发展的能力，是优秀领导者必须具备的基本特质。这一负面趋势在阿根廷（68%）、秘鲁（58%）和智利（56%）同样存在；而厄瓜多尔则因其组织内领导者最积极的评价而脱颖而出，达到74%。良好的工作氛围和积极的团队成果：优秀领导者的两个关键指标。83%的人力资源专家表示，良好的工作氛围可以轻松识别出优秀的领导者，而72%的人认为从团队取得的结果可以看出这一点。100%的专家认为情况本应如此。76%的专家认为他们组织的领导水平一般或不足。76%的人力资源专家认为他们组织的领导水平一般或不足，而只有24%的人认为其领导水平优秀或良好。在其他关键指标中，55%认可领导者有效解决问题的能力；48%认为团队低离职率是最好的信号；45%指出团队成员的满意度和敬业度有所提高；34%指出工作质量和客户满意度有所提高；28%是外部认可，通过团队的奖项和成就；24%是因为其他团队希望加入他们的团队。当专家发现一个人存在领导力问题时，他们会怎么做？当处于层级职位的人出现领导力问题时，45%会考虑替代方案，如重新分配角色、改变组织结构，甚至终止雇佣关系；43%表示，他们通过提供必要的资源来解决这个问题，例如发展课程、书籍、评估工具或辅导课程，以帮助该人改善其领导技能；40%制定一项发展计划，专门针对其领导技能的改进领域；36%与该人谈话，强调其优势和发展需求；34%评估该人的领导技能，找出改进领域并理解问题背后的原因。45%的组织实施了帮助高层管理人员发展领导力的策略。55%的人力资源专业人士报告说，他们的组织没有实施帮助领导职位人员发展领导力的策略，而45%的组织则实施了。在那些确实实施策略的组织中，46%表示他们举办研讨会、研讨会和专门课程，以加强领导技能；23%提供导师和辅导计划；16%提供发展资源和工具的访问权限，如书籍、文章、播客、视频以及其他与领导力相关的学习工具；15%建立了监控和评估系统，以跟踪发展中领导者的进展，确定改进领域，并根据需要调整发展策略。
